Teoria Relações Humanas

Introdução

 Os aspectos mais importantes se concentram no homem e seu grupo social sendo contraria as teorias anteriores. Foi um movimento para sensibilizar gerentes e fazerem crer nas necessidades especificas de cada indivíduo sejam atendidas.

 Os estudos de Hawthorne

 Foram desenvolvidos por Elton Mayo, psicólogo Australiano, e principal expoente da Teoria das Relações Humanas. Revelou por meio de quatro estudos entre 1923 e 1944: 

1. Primeira Fase: Estudo da Iluminação: realizado no inicio do século XX, este estudo viu em três momentos diferentes, que a iluminação alterava a produção dos colaboradores. No PRIMEIRO momento perceberam que quando a iluminação é maior a produção também aumenta, porem esse aumento não se dá de forma direta, ou seja, não necessariamente ao aumentar mais ainda a iluminação a produtividade também aumentará. No SEGUNDO momento conseguiram observar que as variações de luminosidade durante o dia de trabalho, não influenciava diretamente o produto final. No TERCEIRO estágio, descobriram que se as alterações na luminosidade forem controladas, e gradativas, o aumento da produção segue o mesmo fluxo, porém mesmo com a queda da luminosidade até o ápice ser atingido, a produtividade se mantém a mesma. CONCLUSÃO: a luz é uma incentivadora do aumento da produção, mas ele não age mantendo esse aumento de produção;

 2. Segunda Fase: Sala de Montagem de Relés: Separado da força de produção, um grupo foi selecionado, e supervisionado por outro funcionário mais experiente. O experimento consistiu em testar em varias fases os efeitos caudados por pausas controladas, diminuição da carga horária, plano de remuneração e mudança nos métodos de supervisão. CONCLUSÃO: o aumento de intervalos de maneira moderada aumentou a produtividade, a diminuição de um dia na semana de trabalho também resultou efeito favorável, a ampliação do plano de carreira e remuneração e também a, mudança na forma como os gestores agiam geraram conforto e melhor aceitação dos colaboradores, gerando redução da fadiga nos colaboradores estudados. Porém todos esses métodos de incentivo em excesso geram efeito contrario;

 3. Terceira Fase: Programa de Entrevistas: Consiste em um programa de entrevistas, com funcionários de uma grande empresa, pois nos estudos anteriores foi detectado que mudando-se a forma de gerenciar, aumenta-se a produtividade. No final desse estudo, foram descobertos os seguintes aspectos: comportamentos exagerados, liderança informal, preocupações fúteis, insatisfação aos pagamentos, práticas não-formais de punição e produção controlada definida pelos próprios operários (que não produziam o máximo).CONCLUSÃO: foi um estudo polêmico, pois gerou conflito e não gerou tantos resultados confiáveis quanto os seus anteriores;

4. Quarta Fase: Sala de Montagem de Terminais: Separado do resto de produção, um grupo foi selecionado, e colocado em uma sala para q seu trabalho na linha de produção fosse determinado mais corretamente. Foi percebido que uma consciência coletiva foi criada, gerando assim um subgrupo. Todo novo integrante nesse subgrupo reagia de forma às leis informais criadas por ele. Sendo o pagamento feito sobre a produção, os funcionários menos produtivos, seriam demitidos caso algum deles se destacasse e vendesse mais que a cota. Outro detalhe também era que o pagamento aumentava juntamente com a produção do grupo todo. CONCLUSÃO: não adiantaria aumentar os salários, forçando os funcionários a produzir mais, pois a sociedade informal criada por eles não permitiria aumento de produção por incentivo de pagamentos maiores comissionados. O que eles realmente queriam era uma maior segurança e melhores condições de trabalho, e uma separação do coletivo para o individual.

Conclusão

A experiência de Hawthorne conclui alguns aspectos, entre eles:

1. A motivação dos empregados não era só exercida por fatores externos, havia fatores também psicológicos;
2. Pausas no trabalho aumentam a produtividade apenas quando estão associadas com outros aspectos;
3. Relacionamento social e a supervisão também influenciam no aumento da produção;
4. O surgimento de lideres não-voluntáios era comum em grupos de trabalhos.
5. A satisfação ou a insatisfação influenciam na execução das tarefas;
6. Os grupos informais influenciavam mais do que as determinações da organização;
7. Influenciado pelo social, o individuo exerce sua função de acordo com o senso comum.

Fonte de pesquisa: Teorias da administração, SILVA Reinaldo O. da , 2001